회사에서 직원의 평가는 어떻게 누가 하는 게 좋을까요?

직장 생활을 하다 보면 평가 시즌마다 이런 생각이 들 때가 있었습니다. “팀장은 내가 실제로 어떻게 일하는지 다 알지도 못하면서 평가하는데, 차라리 매일 함께 일하는 동료들이 서로 평가하면 더 공정하지 않을까?” 그런데 막상 많은 회사들이 팀원 간 상호평가를 완전히 배제하거나 아주 약하게만 운영하고 있어요. 이유가 뭘까요? 오늘은 이 흥미로운 주제에 대해 현실적이고 솔직하게 이야기해보려고 합니다.

“동료끼리 평가하면 더 공정할 텐데” 라는 직관의 함정

직장인이라면 누구나 한 번쯤 겪어봤을 상황이에요. 팀장 앞에서는 열심히 하는 척하다가, 정작 실무는 동료들에게 떠넘기는 사람. 혹은 윗사람에게는 보고를 기가 막히게 잘하지만, 아래 사람들에게는 갑질하는 사람 말이에요. 이런 사람들을 걸러내려면 동료 평가가 최고의 방법일 것 같잖아요?

그런데 현실에서는 이런 일들이 벌어져요

• 원칙을 지키려다 갈등을 감수한 사람이 "까다롭다"는 이유로 낮은 평가를 받고
• 분위기 메이커에 친화력 좋은 사람이 실제 성과와 상관없이 높은 점수를 받는 현상
• 평가 시즌만 되면 평소에 없던 사내 정치적 눈치 보기가 시작되는 상황

“가장 공정할 것 같았던 제도가, 사실은 가장 복잡한 사내 정치를 만들어내는 씨앗이 될 수도 있어요.”

회사가 상호평가를 망설이는 3가지 결정적 이유

많은 회사들이 팀원 간 상호평가를 조심스럽게 다루는 이유를 데이터와 함께 살펴보겠습니다.

첫째, 팀장이 보는 것과 동료가 바라보는 업무의 범위가 완전히 다릅니다. 팀원은 서로의 전체 업무를 충분히 볼 수 없어요.

팀장이 보는 것	동료가 보는 것
성과 목표, 예산, 일정 관리	같이 일한 일부 프로젝트 장면
외부 커뮤니케이션, 조직 기여도	태도, 말투, 협업 스타일
리스크 관리, 전략적 판단	업무 속도, 개인적 편의성

이 차이 때문에 상호평가가 자칫 "일 잘하는 사람"을 뽑는 평가가 아니라 "같이 있으면 편한 사람"을 뽑는 인기투표로 변질되기 쉬워요. 회사 입장에서는 성과 평가가 아닌 호감도 조사가 되어버리는 리스크가 큰 거죠.

둘째, 인간은 생각보다 동료를 객관적으로 평가하지 못해요 조직심리학에서 반복적으로 지적되는 편향들이 있어요

• 친밀성 편향: 친한 사람에게 무의식적으로 후한 점수
• 최신 사건 편향: 최근 일어난 일 중심으로만 판단
• 인기투표 효과: 능력보다 호감도가 점수에 반영
• 보복 심리: 과거 갈등이 평가에 영향
• 정치적 연합: 서로 좋게 써주자는 암묵적 담합

특히 직접적인 비판을 회피하고 관계 유지를 우선시하는 조직 문화에서는 이런 편향이 더 강하게 나타나요. 결과적으로 “리스크는 큰데 정확도는 낮다”는 판단을 내리기 쉬운 거예요.

셋째, 상호평가가 연봉이나 승진과 직접 연결되면 협업 문화 대신 '자기방어 문화’가 강화돼요.

결국 사람들은 이렇게 행동하게 됩니다.

• 실수를 숨기고 책임을 회피하려는 경향 증가
• 안전한 의견만 말하고 도전적인 제안은 줄어듦
• 정치적 동맹을 만들어 서로 좋게 써주는 구조 형성
• 심리적 안전감 하락으로 자유로운 의사소통 감소

아이러니하게도 더 공정하게 하려고 도입한 제도가 오히려 조직 건강을 해치는 결과를 낳을 수 있어요..

그렇다면 우리는 어떻게 해야 할까요? 완전히 상호평가를 배제할 수도 없고, 그렇다고 모든 걸 동료들에게 맡길 수도 없는 상황에서 말이에요.

'일 잘하는 사람’을 넘어 '함께 일하기 좋은 사람’으로 포지셔닝하기

최근 HR 트렌드는 "성과 평가"와 "협업 피드백"을 분리하는 방향으로 가고 있어요. 동료들에게 점수를 따기 위해 무조건 친절하라는 뜻이 아니에요.

• 업무 요청할 때 명확한 기한과 목적을 공유하기
• 내가 아는 업무 노하우를 팀 메신저나 문서로 가볍게 나누기
• 지식을 잘 공유하고 신뢰할 수 있는 소통을 하는 사람으로 인식시키기
• 커뮤니케이션을 명확하게 해서 오해 여지 줄이기

조직마다 상호평가에 대한 철학이 달라요. 우리 회사의 평가 철학을 파악하고 유연하게 대처해야 합니다.

상호평가 비중이 높은 조직은

• 컨설팅, IT 기업, 스타트업, 파트너십 구조 회사
• 협업 밀도가 높고 개인 영향력이 큰 특징
• 동료들과의 네트워킹과 협업 능력이 더 중요

상호평가 비중이 낮은 조직은

• 제조업, 공공기관, 전통적 대기업
• 역할 분업이 강하고 위계 구조가 뚜렷한 특징
• 리더를 향한 성과 어필과 개인 전문성이 더 중요

내가 속한 회사가 어떤 문화인지 파악하고, 그에 맞춰 에너지 배분을 조절하는 지혜가 필요해요.

제도보다 중요한 것은 관계의 품격이에요

결국 상호평가 제도의 핵심은 "누가 더 잘했나"를 가리는 것이 아니라 "우리가 어떻게 하면 더 잘 협력할 수 있나"를 찾는 것입니다. 

회사가 상호평가를 조심스럽게 다루는 건 직원들을 믿지 못해서라기 보다는 조직 안정성, 협업 유지, 정치 비용 최소화까지 고려한 현실적인 판단이거든요.

어떤 평가 제도가 있든 없든, 가장 확실한 방법은 하나예요. 평가를 의식하지 않아도 될 만큼 평소에 신뢰를 쌓아가는 것.

평가 시즌에만 잘 보이려는 사람과, 매일의 협업 속에서 진심으로 동료를 돕는 사람. 어떤 평가 제도 아래서든 결국 주변 사람들은 그 차이를 알아채게 됩니다. 

오늘 하루, 함께 일하는 동료에게 작은 도움이나 따뜻한 말 한마디를 건네어 보는 건 어떨까요? 그 작은 행동 하나가 어떤 복잡한 평가 제도보다 여러분의 직장 생활을 훨씬 더 단단하고 평안하게 만들어 줄 거라 생각합니다.